Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mỗi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng và phải tuân theo các quy định pháp luật để tránh rủi ro pháp lý. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, những quy định và lưu ý quan trọng liên quan đến quy trình này.

Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quá trình mà một trong hai bên – nhà tuyển dụng hoặc người lao động – quyết định chấm dứt mối quan hệ lao động mà không có sự đồng thuận của bên còn lại. Điều này có nghĩa là một bên tự ý ra quyết định chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng意 từ bên kia. Quyết định này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân, bao gồm vấn đề liên quan đến hiệu suất làm việc, vi phạm quy định hợp đồng, hoặc các lý do khác mà bên quyết định là đủ cơ sở để chấm dứt mối quan hệ lao động.

Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?
Thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ?

2. Cơ sở xác lập quan hệ lao động và chấm dứt quan hệ lao động

Cơ sở xác lập quan hệ lao động và quá trình chấm dứt quan hệ lao động đều là những bước quan trọng trong quản lý nhân sự của một tổ chức. Dưới đây là mô tả về cả hai giai đoạn quan trọng này:

Cơ Sở Xác Lập Quan Hệ Lao Động:

Tuyển Dụng và Lựa Chọn:

Tiến hành quảng bá tuyển dụng để thu hút ứng viên phù hợp.

Thực hiện quá trình phỏng vấn và kiểm tra thông tin để lựa chọn ứng viên có kỹ năng và phẩm chất phù hợp.

Hợp Đồng Lao Động:

Lập hợp đồng lao động chi tiết, xác định rõ nhiệm vụ, quyền lợi, và nghĩa vụ của cả hai bên.

Cung cấp thông tin đầy đủ và minh bạch về chế độ làm việc, mức lương, và các điều khoản khác.

 Huấn Luyện:

Tổ chức buổi hướng dẫn và giới thiệu về văn hóa tổ chức và các quy định nội bộ.

Cung cấp huấn luyện để giúp nhân viên làm quen với công việc và môi trường làm việc.

Xây Dựng Mối Quan Hệ Lao Động Tích Cực:

Tạo điều kiện cho một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ để thúc đẩy sự cam kết và hiệu suất của nhân viên.

Thực hiện đánh giá định kỳ và cung cấp phản hồi xây dựng.

Quá Trình Chấm Dứt Quan Hệ Lao Động:

Đánh Giá Hiệu Suất:

Thực hiện đánh giá hiệu suất định kỳ để đảm bảo sự đồng thuận về công việc và cơ hội cải thiện.

Cung cấp phản hồi xây dựng để nhân viên có cơ hội cải thiện hiệu suất.

Chấm Dứt Theo Thoả Thuận:

Nếu có vấn đề, cố gắng giải quyết qua các biện pháp đàm phán hoặc chương trình cải thiện hiệu suất.

Xác định rõ các điều kiện và điều khoản chấm dứt theo thoả thuận giữa cả hai bên.

Chấm Dứt Theo Quy Định Pháp Luật:

Nếu không thể giải quyết, tuân thủ các quy định pháp luật về chấm dứt quan hệ lao động.

Thực hiện các bước pháp lý như thông báo chấm dứt và thanh toán các khoản đền bù theo quy định.

Thoát Khỏi Quan Hệ Lao Động Một Cách Chuyên Nghiệp:

Tổ chức quá trình thoát khỏi một cách chuyên nghiệp, bao gồm việc thu hồi tài sản và các thông tin quan trọng từ nhân viên sắp chấm dứt.

Đảm bảo rằng quá trình chấm dứt diễn ra mà không gây ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức.

Bằng cách này, cả quá trình xác lập và chấm dứt quan hệ lao động sẽ được thực hiện một cách mạch lạc và chuyên nghiệp, tạo điều kiện cho một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

3, Người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Không phải ngẫu nhiên mà quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người lao động được quy định trước cả quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, pháp luật ưu tiên bảo vệ quyền lợi của bên yếu thế. Tại Điều 35, Bộ luật Lao động cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động có báo trước và đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần báo trước, nhưng phải đúng quy định.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau: Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Các trường hợp này bao gồm: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4, Điều 97 của Bộ luật Lao động; Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1, Điều 138 của Bộ luật Lao động; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1, Điều 16 của Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện Hợp đồng lao động.

Bên cạnh đó, tại Điều 40 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, thì sẽ không được trợ cấp thôi việc; Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo Hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo Hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước; Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật Lao động.

4. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Tại khoản 1, Điều 36, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rằng người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo Hợp đồng lao động, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành, nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn Hợp đồng lao động đối với người làm việc theo Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết Hợp đồng lao động với người lao động.

Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động.

Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2, Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết Hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Ngoài ra, tại khoản 2, Điều 36 nêu rõ khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong những trường hợp quy định tại các điểm a, điểm b, điểm c, điểm đ và điểm g, khoản 1, Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau: Ít nhất 45 ngày đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 36; Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e, khoản 1, Điều 36 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyết định đầy ý nghĩa và có ảnh hưởng lớn đến cả nhà tuyển dụng và người lao động. Điều này đặt ra những thách thức và trách nhiệm cần được xem xét một cách cẩn trọng để tránh gây tranh cãi và tác động tiêu cực đối với mối quan hệ lao động.

    ĐỂ LẠI THÔNG TIN TƯ VẤN


    Trả lời

    Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *